E-ticarette İK’nın Geleceği: Ödüllü Çek İK’dan Görüşler

İK ve E-ticareti birbirine bağlama

🎤 Petra, çeşitli sektörlerde İK alanında çalıştın. Daha geleneksel sektörlere kıyasla e-ticarette İK’da ne gibi benzersiz zorluklar görüyorsunuz?

E-ticaret son derece hızlı dinamiklere sahip bir ortamdır – bugün geçerli olan yarın modası geçmiş olabilir. İşte tam da bu hız ve sürekli inovasyon ihtiyacı, İK’yı sadece operasyonel değil, aynı zamanda öncelikle stratejik bir ortak rolüne yerleştiriyor. Pazarda, yalnızca BT veya dijital pazarlamada değil, aynı zamanda e-ticaretin gerektirdiği diğer özel rollerde de uzun süredir yetenek sıkıntısı var. Hızlı yanıt verme yeteneği belirleyicidir – işe alım süreçlerini esnek bir şekilde uyarlamayı, verilerle çalışmayı ve adayların motivasyonlarını gerçekten anlamayı başaran kişi bir adım önde başlar.

Geleneksel sektörlerle karşılaştırıldığında, şirketlerin yaptığı farklı türde hatalar da algılıyorum. Performans ve büyüme üzerindeki baskı nedeniyle, genellikle işveren markasının uzun vadeli etkisini, yapılandırılmış işe alımın olmamasını veya değerlerin adaylara ve şirket içinde tutarsız iletişimini hafife alırlar. Çek pazarı gibi daha küçük bir pazarda, bu hatalar da çok görünürdür ve itibar üzerindeki etkileri önemli ve uzun süreli olabilir.

E-ticarette, şirketlerin talepte önemli dalgalanmalarla karşı karşıya kalması yaygındır – genellikle Kara Cuma, Noel gibi dönemlerde veya özel kampanyalar sırasında. Bu, genellikle kısa vadeli işbirliği modunda ekibin hızlı bir şekilde ölçeklendirilmesini talep eder. E-ticarette hem ekip büyümesini hem de daralmasını hızlı bir şekilde ancak kaliteden ödün vermeden yönetmeniz gerekir. Örneğin, Noel’e kadar olan 4 ay içinde 800 depo rolünü doldurmak vb.

E-ticarette her şeyi sayılarla yönetmek – satışlar, dönüşümler, marjlar – standarttır. Bu ortamdaki İK, şirketin geri kalanıyla aynı dili konuşmalı ve aynı dalga boyunda olmalıdır. İşi anlaması ve müşteriyi algılaması gerekiyor.

E-ticarete uygun yetenekler (özellikle BT, UX, SEO, PPC, analitik gibi alanlarda) her yerden çalışabilir ve çoğu zaman yurt dışından da teklif alabilir. Bu, ücretler, yan haklar ve ekiplerin nasıl yönetildiği üzerindeki rekabet baskısını artırır. “İstikrarlı bir Çek şirketi sunuyoruz” gibi argümanlar artık adaylar için geçerli değil – Berlin, Londra veya Lizbon’daki şirketlerle rekabet ediyorsunuz. Bu konuda, son 3 yılda kesinlikle dramatik bir değişiklik algılıyorum.

🎤

E-ticaret şirketlerinin genellikle büyüme aşamalarında ekiplerini hızla genişletmesi gerekir. Bu dönemlerde kurum kültürünü ve kaliteli işe alımları sürdürmek için hangi stratejilerin en etkili olduğunu düşünüyorsunuz?

Büyüme dönemlerinde her şey hızlanır – performans, işe alım ve yeni insanların adaptasyonu için beklentiler. Bir şirket kültürünün bu büyümeyle “seyreltilmesini” istemiyorsa, kim olduğu, neyi temsil ettiği ve bunu nasıl ilettiği konusunda son derece tutarlı olmalıdır – sadece dışarıdan değil, özellikle içeride.

Temel ön koşul, ne tür bir şirket olduğumuz, değerlerimizin neler olduğu, ne beklediğimiz ve nereye gittiğimiz konusunda net olmaktır. Ancak bu sadece dahili bir belge veya bir web sitesindeki bir sayfa olamaz. Değerler günlük işleyişte görünür olmalıdır – insanların nasıl karar verdiği, liderliğin nasıl konuştuğu, neyin tolere edildiği ve tam tersine neyin kabul edilemez olduğu. En büyük etki, bu ilkeler CEO ve üst yönetim tarafından gerçekten yaşandığında ortaya çıkar – örnek teşkil etmezlerse, herhangi bir İK girişimi anlamını yitirir.

İK’da bu, özellikle işe alımın bu değerlere saygı duyduğu ve yansıttığı anlamına gelir. Örneğin, bir şirket müşteri memnuniyetini önemsiyorsa, bu durum adaylara yaklaşımda da belirgin olmalıdır – yani memnuniyetlerini ölçerim, onlara geri bildirimde bulunurum, yorumlarla çalışırım ve deneyimlerini iyileştirmenin yollarını aktif olarak ararım. Bazı şirketlerde, aday memnuniyeti için belirlenmiş belirli KPI’larım var ve İK’daki biri sürekli olarak bunları karşılayamıyorsa, bu ekip için doğru kişi olmadığı anlamına gelir.

Büyüme aşamasında, orta yönetimin kültür taşıyıcıları olarak rolü genellikle hafife alınır. CEO örnek olarak liderlik edebilir, ancak değerler ekip liderleri ve yöneticiler düzeyinde “yakalanmazsa”, kültür daha büyük ölçekte dağılacaktır.

İşe alımın kendisi roket bilimi değildir, ancak hazırlık gerektirir. Kaliteli işe alım, reklamcılıktan seçim sürecine ve işe alım sürecine kadar iyi belirlenmiş süreçlerin ve bilinçli iletişimin bir kombinasyonudur. Ölçek büyütme aşamasında, işe alımları sadece reaktif olarak değil, aynı zamanda tahmine dayalı verilere göre planlamanın faydalı olduğunu buldum – dönüşümlerdeki, müşteri tabanındaki büyüme vb. İK bu durumda operasyonların ardından değil, önceden hazırlanabilir ve böylece kaliteden daha az değer kaybedebilir ve sürekli değişikliklerden yorulabilir.

🎤 Kaliteli İK, rekabetçi bir dijital ortamda bir e-ticaret şirketinin başarısına nasıl katkıda bulunabilir?

E-ticarette İK sadece uzmanları işe almakla ilgili değil, aynı zamanda büyüyebilecek ve bu ortamda çok önemli olan hızlı pazar değişikliklerine cevap verebilecek ekipler oluşturmakla ilgilidir. Etkili bir İK yaklaşımı, şirketin genel stratejisiyle bağlantılı olmalı ve işi nasıl destekleyebileceğini ve PnL’yi nasıl olumlu yönde etkileyebileceğini tam olarak anlamalıdır.

1. İş ile bağlantı: E-ticarette başarılı İK’nın temel direği, işin derinlemesine anlaşılmasıdır, bu da sadece ürünü bilmek değil, aynı zamanda gelir ve maliyetlerin yapısını da bilmek anlamına gelir. İK bu yönleri anlarsa, ücret politikasını, yan hakları ve kesin işe alım parametrelerini daha iyi belirleyebilir. Örneğin, maaşları ve prim yapılarını şirket performansına göre belirlemek, kilit çalışanların belirlenen hedeflere ulaşmak için motive olmalarını sağlar. İK böylece bütçenin korunmasına katkıda bulunur ve şirket finansmanının aşırı yüklenmesini önleyerek sadece maliyetlerden değil, aynı zamanda zamandan da tasarruf sağlar.
2. Kaliteli işe alım ve yetenek seçimi: Yetenek pazarında, özellikle e-ticarette yüksek rekabet, İK’nın yalnızca hızlı yanıt vermesi değil, aynı zamanda uygun adayları etkili bir şekilde belirlemesi gerektiği anlamına gelir. Örneğin, kişiselleştirilmiş yan hak teklifleri ve bireysel çalışan ihtiyaçlarına dayalı dengeli motivasyon, iş tekliflerinin kabul edilme şansını önemli ölçüde artırabilir ve başarısız işe alım oranını azaltabilir.
3. Ekip içinde proaktif problem çözme: E-ticarette İK sadece işe alım ile ilgili değil, aynı zamanda uzun vadeli ekip bakımı ile de ilgilidir. Çalışan memnuniyetinin proaktif olarak izlenmesi, çatışmaların hızlı bir şekilde çözülmesi, eğitim ve gelişimin sağlanması, şirketlerin hızlı büyüme ile ortaya çıkabilecek sorunları önlemelerine yardımcı olur. Geri bildirim ve ölçüm (örneğin, NPS) yoluyla performansın ve çalışan memnuniyetinin düzenli olarak değerlendirilmesi, potansiyel sorunların şirket performansını etkilemeden önce bile ortadan kaldırılmasına yardımcı olur.
4. Esneklik ve değişikliklere uyum: E-ticaret ortamında işler çok hızlı değişiyor. İK, şirket stratejisindeki veya piyasa koşullarındaki değişikliklere esnek bir şekilde yanıt verebilmelidir. Bu, şirketlerin maliyetleri optimize ederken mevcut çalışan ihtiyaçlarına uyum sağlamasına olanak tanıyan çalışma biçimindeki esnekliği (örneğin hibrit model) içerir.
5. Veri ve analitik iş ortağı olarak İK: İK, sağlam veriler ve analizler üzerine inşa edilmelidir. Çalışan devir hızının takip edilmesi, işten ayrılma nedenlerinin analiz edilmesi, ücretlerin kıyaslanması ve ekip performansının izlenmesi, şirket sonuçlarına doğrudan etkisi olan karar alma süreçlerine katkı sağlar. İK, zayıflıkları bir sorun haline gelmeden önce tespit edebildiğinde, şirkete sadece para tasarrufu sağlamakla kalmaz, aynı zamanda önemli insan kaynaklarından da tasarruf sağlar.
6. Otomasyon ve Yapay Zeka: Otomasyon ve yapay zeka, e-ticarette işe alım ve diğer İK süreçlerini önemli ölçüde kolaylaştırabilir . Örneğin, yapay zeka araçları CV’leri otomatik olarak sıralayabilir, adayları tanımlanmış kriterlere göre önceden seçebilir veya sık sorulan sorulara kişiselleştirilmiş yanıtlar oluşturabilir. Bu, zamandan tasarruf sağlar ve maliyetleri düşürür. Veriler sayesinde İK uzmanları, aday başarısını daha iyi tahmin edebilir ve işe alım sürecini optimize edebilir. Otomatik sistemler ayrıca karar vermede tutarlılığın korunmasına yardımcı olur ve seçilen adayların kurum kültürüne uygun olmasını sağlar.

Sadece şirketin büyümesini ve istikrarını desteklemekle kalmayıp, aynı zamanda kurumsal kültürü ve stratejik karar alma sürecini aktif olarak geliştiren İK, yalnızca “destekleyici” bir işlev değil, gerçek bir iş ortağı haline gelir. Kaliteli İK, şirketin performansı ve hedefleriyle doğrudan bağlantılı belirli ölçümlere odaklanarak e-ticaretin başarısını destekleyebilir.

İK’da Trendler ve Yenilikler

🎤 Yapay zeka, özellikle dijital pazarlama ve e-ticaret pozisyonlarında işe alım uygulamalarını nasıl değiştiriyor?

Yapay zekanın en büyük faydayı nerede sağlayacağını anlamak önemlidir – ister rutin görevlerin otomasyonu, ister veri analizinin iyileştirilmesi veya başvuru sahipleriyle iletişimin hızlandırılması olsun. Yeteneklerini gerçekten mantıklı olduğu yerlerde kullanırsak, işe alımın anahtarı olan insan yönünü kaybetmeden tüm işe alım sürecinin verimliliğini ve kalitesini önemli ölçüde artırabiliriz. Ve sadece işe alımda değil, genel olarak İK’da, kesinlikle ortadan kaldırılacak bir şeyin olduğu yerlerde.

🎤 Özellikle faydalı olduğunu düşündüğünüz herhangi bir araç veya yaklaşım var mı?

Yaklaşım:

• Ölçmediğiniz şeyi yönetemezsiniz.
• Veri olmadan karar olmaz.
• Değişim istiyorsanız, kendinizden başlayın.
• Kültür, kimse izlemediğinde yaptığımız şeydir.
• Takımlar kuralım, pozisyonları doldurmayalım.
• İK bakmamalı, bulmalı.

Araçları:

• Excel/Google E-Tablolar
• Asana
• Fikir
• ChatGPT (İngilizce)
• Gama
• Tuval
• Tezgah
• ATS ve HRIS sistemleri
• Gevşek
• Ortak drive’lar ve klasörler

🎤 Dijital pazarlama ve e-ticaret için yetenek alımında son yıllarda gözlemlediğiniz en büyük değişiklikler nelerdir? Şirketler bu değişikliklere en iyi şekilde nasıl hazırlanabilir?

Son yıllarda, dijital pazarlama ve e-ticaret için yetenek alımında temel değişiklikler oldu. Ana faktörler, tüm sürecin hızlanması ve kalite üzerindeki baskıdır. Bugün adaylar bir yanıt beklemek istemiyorlar. İki gün içinde yanıt vermezsek, başka bir yere giderler. Yaklaşım kişiselleştirilmiş, teklif açık ve görüşme sırasındaki yaklaşım samimi ve profesyonel olmalıdır. Aynı zamanda, uzmanlaşma giderek daha fazla ele alınıyor – daha önce genel bir pazarlamacı arıyorduk, bugün e-posta otomasyonu uzmanı, ücretli sosyal medya uzmanı veya GA4’te ustalaşan bir analist. Bu adayların her biri, piyasadaki değerleri ve şirketten ne bekledikleri konusunda net bir fikre sahiptir.

Diğer bir değişiklik ise, bu alandaki yeteneklerin genellikle projeleri, şirketleri ve müşterileri değiştirmesidir. Yabancı şirketler için çalışmak yaygındır çünkü kaliteli adaylar çok iyi İngilizceye sahiptir ve bu zorluktan korkmazlar. Pozisyonların karmaşıklığı da önemli ölçüde artmıştır – örneğin, daha önce bu alanın tüm yönlerini ele alan bir PPC uzmanının artık belirli bir yönde uzman olması gerekmektedir. Şirketler bu değişikliklere hazırlanmalıdır, bu da hızlı yanıt verme, belirli becerilere odaklanma ve kaliteli yetenekleri çekmek ve elde tutmak için kişiselleştirilmiş bir yaklaşım anlamına gelir.

Şirketler ayrıca kariyerlerinin başından itibaren genç yetenekleri geliştirmeye başlayabilecekleri stajyer programları, stajlar veya okullarla işbirliği yoluyla bu değişikliklere hazırlanabilirler. Bir diğer önemli adım, gençlerin dahil olabileceği ve pratik deneyim kazanabileceği bir iç proje veri tabanı oluşturmaktır. Esnek çalışma düzenlemeleri veya uzaktan işbirliği imkanı sunmak da önemlidir. Günümüzde birçok aday, dengeli bir iş ve kişisel yaşam sağlayan bir iş arıyor ve çalışma koşullarında esneklik onlar için genellikle çok önemli. Aynı zamanda aday, vazgeçmek istemeyebilecekleri kişisel müşterilerini de elinde tutabilir.

🎤 Profilinizde “#sharingiscaring” sloganı görünür. Hızla değişen bir dijital ortamda İK ekipleri oluştururken bu felsefeyi nasıl uyguluyorsunuz?

Kılavuzların, kontrol listelerinin, paylaşılan sürücülerin ve bilgi paylaşımına odaklanan düzenli ekip toplantılarının gücüne inanıyorum. Ayrıca, adından da anlaşılacağı gibi, ilham ve en iyi uygulamalara odaklanan ilham verme oturumlarını faydalı buldum. Düzenli olarak deneyimlerimizi paylaştığımız ve sistematik olarak wiki’ler ve kılavuzlar oluşturduğumuz ekiplerde her zaman daha verimli ve başarılı olduk.

Başarıları paylaşmak çok önemlidir – bir ekibe liderlik ediyorsanız, başarınız ekibin kalitesine ve güçlü yönleriyle çalışma yeteneğinize bağlıdır. Ancak paylaşmak sadece olumlu şeylerden ibaret değildir. Takımda bizi neyin rahatsız ettiğini ve ne yapmak istemediğimizi düzenli olarak tartıştık. Birlikte bu sorunları ortadan kaldırmanın yollarını aradık ve vakaların %90’ında başarılı olduk.

Pratik Yaklaşımlar ve Stratejiler

🎤 “Bütçe olmadan akıllı çözümler tasarlamaktan” keyif aldığınızı belirtiyorsunuz. Bir e-ticaret şirketi için önemli sonuçlar getiren yaratıcı, düşük maliyetli bir İK girişimi örneği paylaşabilir misiniz?

Belirli bir şirket bağlamında, zamandan ve paradan tasarruf sağlayan ve uzun vadede bizi daha fazla gereksiz maliyetten kurtaran birkaç durumu hatırladım.

✔️ HRIS – Şirkette bir HRIS sistemi için bütçemiz yoktu, bu nedenle şirket uzun süre bir tane kullanmadı. Çalışanlar hakkında veri eksikliğimiz vardı, bu da İK yönetiminin ve finans departmanının işini zorlaştırıyordu. Tüm verilere sahip olabilmemiz ve bunlarla çalışabilmemiz için çoğu HRIS sisteminin ne yaptığını içeren gelişmiş bir Excel oluşturdum. Bu, dalgalanma, ortalama yaş, tatil kullanım eğilimleri, zaman içindeki ücret artışı gibi çeşitli metrikleri ölçmemize ve değerlendirmemize ve bütçeyi ve finansmanı planlamamıza olanak sağladı. Excel’i muhasebe günlüğüne bağladık. Daha önce kaotik olan şey şimdi bir veya iki tıklama ile çalışıyor ve onlarca dakikalık idari işten tasarruf sağlıyor.

✔️ HRIS 2 – Şirket içinde, rapor oluşturmanın mümkün olmadığı güçlü bir HRIS’e sahiptik. Tek bir grafikte dört farklı şey hakkında karmaşık bir rapora sahip olmak isteseydik, bu mümkün değildi. Birkaç farklı Excel tablosunu birleştirmemiz gerekecek ve bu da gereksiz yere uzun sürecekti. Başka bir sisteme geçeceğimizi biliyorduk ancak yaklaşık 4 ay boyunca yoğun bir şekilde İK çalışması yapmamız gerekiyordu. Önceden hazırlanmış sütunlar ve değerlerin yanı sıra İK, yöneticiler ve CFO için raporlama içeren bir Excel oluşturdum. Raporlar, işe alım görevlisine göre, haftada bir, gerektiğinde farklı görünümlerle bölündü. Bir adayı aradığınızda, öncelikle tek tek sütunlarda Evet/Hayır arasında seçim yaptınız ve sonunda adayın daha fazla ilerleyip ilerlemediği açıktı. Geriye dönüp baktığımızda, bunun neden işe yaradığını (olmadığını) biliyorduk ve işe alım nihayet inceleme altına alındı. Tarihsel olarak, bu verilere hiç sahip değildik ve kimse bu verilerle çalışmadı. Masa ve işe alım için yazılmış, ekibe yeni katılan birinin bile üstesinden gelebileceği bir çağrı senaryomuz vardı.

✔️ Ortak sürücü – PFC kapsamında, her şirketin İK için ihtiyaç duyduğu her şeyi bulabileceği bir ortak sürücü oluşturdum. Sözleşmelerden, raporlama şablonlarından, pazar araştırmalarından ve kılavuzlardan kayıtlı şirket içi eğitimlere kadar. Genç bir İK şirketi şirkete katıldığında, sürücünün yardımıyla, üzerine kolayca inşa edebilecekleri kaliteli bir temel elde ederler.

✔️ Ekler yerine bağlantılar ve gizli sayfalar – İşe alımın bir parçası olarak, adaylara ekstra bir şey sağlamak istedik. Ancak dosyalar gönderildiğinde, e-postalar genellikle spam klasörüne düşer veya bazen bir ek eklemeyi unuturuz (ne yazık ki, ATS şablonuna varsayılan olarak bir ek eklemek mümkün değildi). Böylece fikir, zaten sahip olduğumuz şeyi, yani web sitemizi kullanmaya geldi. Web sitesinde, yalnızca bir bağlantı üzerinden erişilebilen indekslenmemiş sayfalar oluşturdum ve bunları adaylar için içeriklerle doldurdum. CV nasıl yazılır, kendinizi nerede eğitirsiniz, şirket içi çalışanlarımızdan tavsiyeler ve daha fazlası gibi bölümler vardı. Çok başarılıydı, hiçbir maliyeti yoktu ve zaten elimizdekileri kullandık. İşe alım sırasında da aynı şeyi yaptık – özel bir işe alım aracımız yoktu. Yine, sözleşmelerin incelenmeye hazır olduğu bir sayfa, şirket hakkında bir video, ilk gün hakkında bilgiler vb. Oluşturduk. Bu şekilde, bireysel yeni gelenler için PDF programları oluşturmakla ilişkili büyük miktarda yönetimden kurtulduk.

Genel olarak, bir kişinin bütçesi olmadığında, genellikle onları daha yaratıcı düşünmeye zorladığına inanıyorum.

🎤 Veriye dayalı karar verme, hem e-ticarette hem de modern İK’da anahtardır. Daha iyi sonuçlar için bu iki dünyayı nasıl birleştirmeyi önerirsiniz?

Hem de çok! Herhangi bir veri olmadan ve onunla çalışmak için İK’da kaliteli stratejik adımları hayal edemiyorum. Kendinizi veriler konusunda eğitin, işletmeyle düzenli olarak konuşun, maliyetler ve yatırımlar hakkında düşünün. Bağlantı, tartışma, dinleme, empati ile ilgilidir, aynı zamanda terimler ve metrikler hakkında bilgi sahibi olmakla ilgilidir.

🎤 İK yaklaşımınızın bir e-ticaret projesinin bir zorluğun üstesinden gelmesine önemli ölçüde yardımcı olduğu uygulamanızdan belirli bir vaka çalışmasını paylaşabilir misiniz?

Aklıma belirli bir büyük başarı gelmiyor, ancak ATS’si olan ancak süreçleri ve raporlamayı çok kötü belirleyen bir şirketten bir vakadan bahsedebilirim. Karmaşıktı ve dahası, şirket ATS’sini değiştirmek üzereydi, bu yüzden hiçbir şeyi değiştirme kapasitesi yoktu. Ancak her hafta düzinelerce kişiyi işe almaya başlamamız gerekiyordu ve her şeyin veriye dayalı olması konusunda hırsımız vardı. Bu nedenle, yanıt hızı, çağrı kalitesi, reddedilme nedenleri, adayın seçim prosedüründeki ortalama süresi, dalgalanma ve daha fazlası gibi temel metriklerin kolayca izlenmesine olanak tanıyan önceden tanımlanmış bir Excel oluşturdum. Bu Excel, işe alım görevlisinin öznel duygulara değil, belirli metriklere dayalı olarak ayrıntılı bir şekilde izlenmesine ve değerlendirilmesine izin verdi ve bu bize doğru ve ölçülebilir sonuçlar sağladı.

Tablonun iyi yapısı sayesinde, verileri yeni ATS’ye aktarmak mümkün oldu, bu nedenle ekibin uzun süredir üzerinde çalıştığı hiçbir geçmiş veriyi kaçırmadık. Bu anahtarı düşündüm – verileri daha sonra nasıl kullanacağımızı düşünmek ve yeni bir sisteme geçerken kaybetmeyeceğimizden emin olmak.

Verilerle çalıştığım bir diğer vaka da şirket içi memnuniyet anketleri ile performans, dalgalanma ve terfi oranı gibi metriklerin bir kombinasyonuydu. Bu kombinasyon, güçlü ve zayıf ekipleri hızlı bir şekilde belirlememizi sağladı, ancak aynı zamanda kalite(siz) yöneticilerle ilgili olası sorunları ortaya çıkarmamıza ve tüm ekibin performansını iyileştirmek için zamanında yanıt vermemize yardımcı oldu.

Üçüncü zorluk maliyet tasarrufuydu. Uzun vadeli elimizdeki veriler ve zaman içindeki maliyetleri takip etmemiz sayesinde, çeşitli verilerin birkaç yinelemesi ve analizinden sonra, şirketteki birkaç kişiyi işten çıkarmak yerine başka bir yerde tasarruf sağlayabileceğimizi gördük. Bu süreç, personel maliyetlerini azaltmak zorunda kalmadan kaynakları daha verimli bir şekilde tahsis edebileceğimiz alanları belirlememizi sağladı. Daha da önemlisi, bu önlemler uzun vadeli performansı, iş kalitesini veya ekip memnuniyetini etkilemedi. Başarının anahtarı, verilerin, şirket ve stratejisi hakkında ayrıntılı bilginin ve yöneticilerle yakın işbirliğinin bir kombinasyonuydu. Verilerin karar verme sürecine bu şekilde entegre edilmesi, bilinçli bir karar vermemize ve şirketin genel performansı üzerinde olumsuz bir etki yaratmadan tasarruf etmemize olanak sağladı.

Geleceğe Bakış

🎤 Önümüzdeki yıllarda e-ticaret ve dijital pazarlamada İK’nın geleceği nasıl görünecek sizce? Şirketler hangi trendleri izlemeli?

E-ticarette İK’nın geleceği öncelikle yapay zeka, veri analitiği ve otomasyondan etkilenecek. Pazarlama, İK ve ürün kombinasyonunu, şirketin başarısına proaktif olarak katkıda bulunan istikrarlı ve kaliteli bir İK oluşturmanın anahtarı olarak algılıyorum.

Yaratıcılık ve değişikliklere hızla uyum sağlama yeteneği, liderlik, uzaktan iletişim kurma yeteneği gibi sosyal becerilerin önemi de artacaktır. Hibrit çalışma modelinin baskın olmaya devam etmesi ve şirketlerin uzaktan işbirliği ve eğitim araçlarına daha fazla yatırım yapması bekleniyor.

Trendler ve genç nesillerin gelişiyle bizi bekleyenler:

• Daha hızlı ve daha otomatik işe alım
• Teknolojiler sayesinde operasyonların ve yönetimin ortadan kaldırılması
• İnsana ve onların bireysel gelişimine zaman ayırın
• Çalışan Deneyimine Odaklanma
• Trend tahmini için veri ve analitik kullanımı
• Yumuşak becerilere vurgu

Önümüzdeki yıllarda başarı için, e-ticaret yapan şirketlerin teknolojik yenilikleri insan faktörü ile ilişkilendirmesi şart olacaktır. Ancak o zaman şirketin büyümesine katkıda bulunacak yetenekli profesyoneller için etkili, çevik ve çekici bir ortam yaratmak mümkün olacaktır.

Son Soru

🎤 Gerçekten rekabetçi ve yenilikçi ekipler kurmak isteyen e-ticaret şirketlerinin sahiplerine ve yöneticilerine ne gibi tavsiyelerde bulunursunuz? Dijital ticaretin büyümesini destekleyen mükemmel İK için tarifiniz nedir?

Gerçekten rekabetçi ve yenilikçi ekipler oluşturmak isteyen e-ticaret şirketlerinin sahipleri ve yöneticileri için, kendilerinden başlamalarını ve şirketlerindeki insanlar için olumlu bir örnek oluşturmalarını tavsiye ederim. Egoyu bir kenara atmak ve başarılı ekipler kurmayı istemek önemlidir. İnsanlar aracılığıyla büyümek istemek ve dinleyebilmek.

İnsanlara yatırım yapmak ve sürekli gelişebilecekleri ve şirkete değer katabilecekleri bir ortam yaratmak çok önemlidir. Bu, çalışanlara öğrenme fırsatları sağlamak, yaratıcılığı ve yeniliği desteklemek ve kendilerini daha büyük bir amacın parçası hissetmelerini sağlamak anlamına gelir. Çalışmaya esnek bir şekilde yaklaşmak da önemlidir – uzaktan çalışma seçenekleri sunmak ve bireysel ekip üyelerinin ihtiyaçlarına uyum sağlamak.

Ve mükemmel İK tarifi? Bugün şirketimde ve aynı zamanda bir, iki veya beş yıl içinde hangi İK’ya ihtiyacım olduğunu bilin ve bunu sistematik olarak takip edin. Desteği ve ortağı olun.