E-ticaret Yetenek Mıknatısı: Ödüllü İşe Alım Uzmanı Kazanan Stratejileri Paylaşıyor

2018 Yılının İşe Alım Uzmanı ödülüne layık görülen Zdenka Krejčiková, yöntemleri e-ticaretin dinamik dünyasında bile sonuç veren Yetenek İşe Alımı konusunda deneyimli bir profesyoneldir. Şu anda Taste’de Yetenek Yöneticisi olarak çalışıyor ve şirketlerin e-mağaza geliştiricilerinden çevrimiçi pazarlama uzmanlarına kadar doğru dijital profesyonelleri bulmalarına yardımcı oluyor.

7 yıllık işe alım tecrübesi ile teknoloji ve dijital ortamda ortalamanın üzerinde yetenekleri belirleme konusunda uzmanlaşmıştır. Ocak 2021’den bu yana, e-ticaret sektöründeki şirketler için bağımsız bir İşe Alım Danışmanı olarak çalışıyor ve son derece rekabetçi bir pazarda en iyi yetenekleri çekmelerine yardımcı oluyor.

Seznam.cz ve CN Group CZ’de geçirdiği süre boyunca, dijital projeler ve platformlar için ekipler oluşturma konusunda değerli deneyimler kazandı. Nicelikten ziyade niteliğe dayalı işe alım yaklaşımı, özellikle doğru kişilerin iş büyümesini önemli ölçüde etkileyebileceği e-ticaret sektörü için geçerlidir.

Rekabetçi bir ortamda dijital yetenekleri işe almanın benzersiz zorluklarını tartışmak için Zdenka ile bir araya geldik. İşte her e-ticaret liderinin kazanan ekipler oluşturma hakkında bilmesi gereken temel bilgiler.

🎤 2018 Yılının İşe Alım Uzmanı ve deneyimli bir yetenek avcısı olarak, bu alanda geniş deneyime sahipsiniz. E-ticaret sektörü için yetenek işe alımının inceliklerini diğer sektörlere göre nasıl algıladığınızı açıklayabilir misiniz?

E-ticaret sektörü için işe alımlar:

• Daha hızlı, daha esnek ve daha yaratıcı
• Dijital alanlar ve çevre hakkında bilgi gerektirir
• Adaylar genellikle özgünlük ve güçlü bir işveren markası beklerler
• Pozisyonların İK tarafından değil, yöneticileri kendi LinkedIn’leri aracılığıyla işe alarak doldurulması yaygındır

Aradığım yeteneklerin öncelikle LinkedIn üzerinden izlenebilir olmasında büyük bir avantaj görüyorum. Ve eğer onları şirket hakkında heyecanlandırabilirsem, bu sadece bana bağlı. Bunu nasıl yaptığımı, aşağıdaki sorularda öğreneceksiniz.

🎤 Bir keresinde, doğru bir şekilde belirlenmiş işe alımın, ortalama 100 CV yerine 5 harika CV elde etmenizi sağladığından bahsetmiştiniz. Şirketlerin (e-ticaret yapanlar dahil) işe alım süreçlerini kurarken yaptıkları en büyük hatalar nelerdir?

En büyük hata, genel olarak formüle edilmiş bir iş ilanıdır. Şirket, ilanda mümkün olduğunca “kartlarını ortaya çıkarmalı”, özgünlük, ekip, ofisler göstermeli ve esas olarak iş içeriğini doğru bir şekilde tanımlamalıdır. Böyle bir çalışma tarzı veya ekip birine uymuyorsa gayet iyi – tam olarak bu insanları istemiyoruz.

Bir aday ilanı okurken pozisyonun kendisini ilgilendirmediğini zaten değerlendiriyorsa, ön eleme ve ret ile bize zaman kazandırır. Her reddedilme, en iyi iletilen bile olsa, yine de bir reddediştir. İşe alım uzmanları, sorumluluğu adaya devretmeleri için reklamlar yazmalıdır – böylece şirkette çalışmak isteyip istemediklerine koltuklarından sakin bir şekilde karar verebilirler. Bu, dahil olan herkes için zaman kazandırır. Ne yazık ki, birçok şirket bunu hala anlamıyor, bu nedenle adaylar nihai olarak ilgilenmedikleri pozisyonlara başvuruyorlar – çünkü genel ilan nedeniyle, işte onları gerçekten neyin beklediği hakkında hiçbir fikirleri yok.

🎤 Gerçekten iyi ve yaratıcı bir iş ilanı yazmanın oldukça zor olduğunu düşünüyorum. Uygun olmayan adayları caydırırken gerçek yetenekleri çekmek için e-ticarette teknik ve pazarlama pozisyonları için iş ilanları yazmaya özellikle nasıl yaklaşıyorsunuz?

Adaylar, ideal olarak çalışacakları ofis veya ortamdan bir video da olmak üzere ekip fotoğraflarını görmelidir. Yöneticiyi de memnuniyetle tanıtıyoruz – neler yapabileceklerini, ne yazdıklarını ve ne paylaştıklarını. Her zaman teknolojilerden, proje türlerinden, eğitim fırsatlarından ve esneklikten – ev ofis ve katılımı nasıl ele aldığımızdan bahsediyoruz.

Bizi rekabetten daha iyi yapan şeyin ne olduğunu bilmek ve bunu reklamda belirtmek önemlidir. Dahili olarak, rezervlerimizin nerede olduğunu da bilmeli ve bunları kademeli olarak ortadan kaldırmak için çalışmalıyız.

🎤 Günümüzde “işveren markası” sıkça tartışılmaktadır. Size göre yetenekleri cezbetmede şirket kültürü ve işveren markası nasıl bir rol oynuyor ve küçük ve orta ölçekli e-mağazalara hangi işveren markası stratejilerini önerirsiniz?

Şirket ne kadar ünlü ve kurum kültürü ne kadar güçlü olursa, kaliteli yeteneklere yaklaşmak o kadar kolay olur. Ne sattığınızı ve adayların neden özellikle size katılması gerektiğini biliyorsunuz. Her şirketin özgün bir şeyi olmalıdır – “nedenleri”. İnsanlar neden sizin için çalışıyor? Şirketler EVP’lerini (çalışan değer önerisi) bilmeli ve işe alım iletişimini buna göre oluşturmalıdır.

🎤 Çalışmalarınızda sık sık tavsiye programlarının sadece şirket içinde değil, şirket dışında da öneminden bahsediyorsunuz. Bir e-ticaret şirketinin nasıl etkili bir şekilde bir tavsiye programı oluşturabileceğini ve yetenekleri kazanmak için çevrimiçi topluluğunu nasıl kullanabileceğini açıklayabilir misiniz?

Günümüzde birçok şirketin iyi belirlenmiş bir iç yönlendirme programı vardır, ancak çok azı dış şirketlerle ilgilenmektedir. Serbest çalışanlar genellikle pazarlamada çalışırlar – müşterileri vardır ancak herhangi bir şirkete bağlı değildirler. Çevrelerinden birini tavsiye etmek isteseler bile, tavsiye edebilecekleri kimseleri yok.

Bu insanlara, tercihlerine göre Yeniden Başlatmaları için bir konferans bileti sunuyorum. Serbest çalışanlar eğitim için kendi ceplerinden ödeme yaparlar, bu nedenle bu teklif genellikle onlar için caziptir. Ve yeteneklere rekabetten daha erken ulaşıyorum – tam da bir değişiklik düşündükleri anda.

🎤 Referansları kontrol ederken kazanılan kişileri özellikle nasıl kullanıyorsunuz? Küresel çevrimiçi şirketlerde çalışan adaylarla sıklıkla tanıştıkları e-ticarette işe alım uzmanları için herhangi bir ipucunuz var mı?

Referanslar, başka türlü ulaşamayacağım büyüleyici insanlarla ilgilenmem için benim için harika bir fırsat. Bunları esas olarak daha yüksek pozisyonlar için doğruluyoruz – ekip liderleri, yöneticiler veya şirket sahipleri.

Görüşme sırasında iyi bir ilk izlenim bırakmak ve anlamlı sorular sormak önemlidir. Her aramadan sonra, kişiye teşekkürlerle birlikte bir LinkedIn bağlantı isteği gönderiyorum. Ve eğer bu kişi görüş alanımdaysa, 14 gün içinde somut bir teklifle onlara hatırlatırım. Bu yaklaşım sayesinde en iyi adayları kazandık.

🎤 Bir keresinde bana söylediğin gibi, sana göre ağ oluşturma etkinliklerine katılmak çok önemli. Hangi etkinliklerin zaman ayırmaya değer olduğunu nasıl anlarsınız ve dijital yetenekleri bulmak için hangilerinin en etkili olduğunu ve bunları en iyi şekilde nasıl kullanacağınızı düşünüyorsunuz?

Şirketin kendi etkinliklerini düzenlemesi en iyisidir – sektörden insanları çeken buluşmalar, atölye çalışmaları veya konferanslar. İşe alım uzmanları, hedef segmentteki kişilerin yoğunlaştığı herhangi bir etkinliğe katılabilir. Ve etkinlik uygulamaları sayesinde, kime yaklaşmak istediğinizi belirlemek ve hemen bir toplantı düzenlemek bugün çok kolay.

🎤 Bir keresinde ilişkileri sürdürmenin sizin için temel olduğundan bahsetmiştiniz ve ben de tamamen katılıyorum. Bunun hem profesyonel hem de kişisel yaşamda geçerli olduğunu düşünüyorum. Değişen e-ticaret ortamında, yeteneklerle bağlantıları sürdürmek önemlidir. Şu anda herhangi bir pozisyonu doldurmuyor olsanız bile çevrimiçi ticaret uzmanlarıyla iletişimi sürdürmek için hangi dijital araçları ve stratejileri kullanıyorsunuz?

Benim için kişisel bir marka oluşturmak çok önemlidir. Bu sayede gözden kaybolmazsınız. Kendinizi belirli bir konuda tutarlı bir şekilde ifade etmek iyidir, böylece insanlar kim olduğunuzu, neyle uğraştığınızı, değerlerinizin neler olduğunu ve neyi temsil ettiğinizi bilir. Ve daha sonra arama yaptığınızda, sizinle neden bağlantı kuracaklarını tam olarak bilirler.

🎤 İşe alımda, belirli bir alanda uzman olmanın mı yoksa genel bir uzman olmanın mı daha iyi olduğu sıklıkla tartışılır. Etkili Yetenek İşe Alımı perspektifinden bu soru hakkında ne düşünüyorsunuz? Bu tür “hibrit” profesyonelleri bulmaya nasıl yaklaşıyorsunuz veya yetkinliklerini nasıl doğruluyorsunuz?

Benim için, belirli bir alanda uzman olmak ama aynı zamanda genel bir bakış açısına sahip olmak daha iyidir. Herkes güçlü yönlerini geliştirmelidir – ancak o zaman gerçekten olağanüstü olabilirler. Ve yetenekler nasıl bulunur? Görünürler, duyulabilirler, aktifler, iş aramadan bile.

🎤 Şu anda yetenek alımında hangi trendleri görüyorsunuz ve bu alanın önümüzdeki yıllarda nasıl gelişeceğini düşünüyorsunuz? Çevrimiçi mağazalar doğru kişileri ararken yeni teknolojileri (yapay zeka, otomasyon) nasıl kullanabilir?

Yapay zeka her yerde olacak. İşe alım uzmanları, yapay zekanın üstesinden gelemeyeceği şeylere odaklanmalıdır – ilişki kurma, özgünlük, empati. Ve esas olarak sadece yetenekleri işe almayı değil, aynı zamanda elde tutmayı da öğrenin. Yetenek yönetimi sadece işe alım ile ilgili değil, aynı zamanda insanlarla uzun vadeli çalışma ve onların güçlü yönlerini kullanma ile ilgilidir.

🎤 Son olarak, hızla gelişen e-ticaret dünyasında en iyi yetenekleri elde etmeye çalışan şirketlerle çalışıyorsunuz. İşveren markasından tavsiye programlarına ve ilişkilerin sürdürülmesine kadar tartıştığımız her şeyi özetlemek zorunda kalsaydınız, dijital yetenekleri bir mıknatıs gibi çeken başarılı e-ticaret şirketlerini hala ortalama özgeçmiş yığınlarıyla mücadele edenlerden ayıran temel özellik veya yaklaşım nedir?

İşe alım yöneticilerinin kendilerinin yetenekleri çektiği şirketler başarılıdır. Bir şirket, saygı duyulan ve insanların onlara güvendiği kişisel bir markaya sahip bir kişiyi elinde tutabilirse, bu büyük bir kazançtır. Ve eğer tüm yönetim böyleyse – çalışmaları hakkında halka açık olarak (ağlarda, podcast’lerde, etkinliklerde) konuşabilen uzmanlar – o zaman böyle bir şirket gerçekten bir yetenek mıknatısıdır.

E-ticaret yetenek alımıyla ilgili bu değerli bilgileri paylaştığınız için teşekkür ederiz Zdenka.